다문화공존사회연구소

다문화가정 자녀의 ‘경험’으로 본 한국 사회 차별과 문제점

고용환 박사 — Fri, 8 May 2026 13:47:44 +0900

– 한국사회의 차별과 민족 정체성 그리고 공존사회 도약을 위한 과제 –

본 글은「다문화가정 자녀들의 한국 사회적응 경험에 관한 질적연구(2023)」를 바탕으로, 다문화가정 자녀들이 한국 사회에서 경험하는 현실과 그 의미를 분석하고, 향후 다문화 공존사회로 나아가기 위한 정책적·사회적 시사점을 제시하고자 제1저자가 내용을 재구성하였습니다. http://dx.doi.org/10.22957/mses.15..202311.29

NAVER 학술정보 > 다문화가정 자녀들의 한국 사회적응 경험에 관한 질적연구 -한국 사회 문제점과 차별 경험을 중심으로-

다문화가정 자녀들의 한국 사회적응 경험에 관한 질적연구 -한국 사회 문제점과 차별 경험을 중

다문화사회와 교육연구, 2023, 15(), 29

www.kci.go.kr

다문화공존사회연구소: 다문화가정자녀의 차별과 편견 사례분석

1. 왜 지금 ‘다문화 가정 자녀’인가?

한국 사회는 더 이상 단일민족 국가라는 정체성으로 설명될 수 없는 단계에 진입하였다. 외국인 주민 수는 지속적으로 증가하고 있으며, 다문화 혼인과 다문화 출생 역시 꾸준히 확대되고 있다.

특히 주목해야 할 점은 다문화가정 자녀들이 이제 ‘미래 세대’가 아니라 ‘현재의 성인 구성원’으로 등장하고 있다는 사실이다. 이들은 이미 한국 사회의 노동시장, 군대, 지역사회에서 활동하며 사회 구성원으로 살아가고 있다.

그럼에도 불구하고, 기존 연구는 다문화 정책이나 인식 조사 등 거시적 접근에 집중되어 있었고, 실제 당사자인 자녀들의 경험을 심층적으로 분석한 연구는 상대적으로 부족하였다.

이러한 문제의식 속에서 본 연구는 **다문화가정 자녀 ‘당사자의 목소리’**를 중심으로 한국 사회를 바라본다는 점에서 중요한 의미를 갖는다.

2. 다문화가정 자녀들의 경험에 주목한 질적 접근

본 연구는 20대 중반의 다문화가정 자녀 5명을 대상으로 심층면담을 실시한 질적연구이다. 연구의 핵심 질문은 다음과 같다.

어린 시절 어떤 성장 경험을 했는가
학교 및 사회에서 어떤 경험을 했는가
그들이 바라는 한국 사회는 무엇인가

이 연구는 단순한 통계가 아닌 삶의 이야기와 감정, 경험의 의미를 해석하는 데 초점을 둔다는 점에서 기존 연구와 차별성을 가진다.

3. 가정에서 시작되는 ‘불안’과 ‘연민’

연구 결과, 다문화가정 자녀들의 경험은 가정에서부터 시작된다. 많은 참여자들은 어린 시절 부모 간 갈등, 특히 언어 문제로 인한 의사소통 갈등을 반복적으로 목격하였다.

이 과정에서 나타난 특징은 다음과 같다.

외국인 어머니의 언어적 한계
한국인 아버지의 스트레스와 갈등
가정폭력 및 이혼 경험
정서적 불안과 두려움

이러한 경험은 단순한 가족 문제를 넘어, 자녀들에게 다음과 같은 정서적 결과를 남겼다.

외국인 어머니에 대한 강한 연민
자신이 보호하지 못했다는 죄책감
불안정한 정체성 형성

흥미로운 점은, 이러한 경험이 부정적 결과만 낳은 것이 아니라 성인이 된 이후에는 오히려 어머니에 대한 존경과 보호 의식으로 전환되었다는 점이다.

4. 학교에서 드러나는 ‘차별의 구조화’

다문화가정 자녀들이 가장 강하게 기억하는 경험은 학교에서의 차별과 배제였다.

1) 외모를 기준으로 한 차별

연구 참여자들은 공통적으로 “외모가 다르면 차별을 받는 것은 당연하다”는 인식을 내면화하고 있었다.

이는 매우 중요한 지점이다.

차별이 존재하는 것보다 더 심각한 것은 차별을 ‘정상’으로 받아들이는 사회 구조이기 때문이다.

2) 다문화 = 가난, 문제 집단, 다른 존재라는 낙인

학교 현장에서 나타난 또 다른 문제는 다문화가정에 대한 고정관념이다.

“다문화 학생은 지원 대상이다”

“다문화 가정은 경제적으로 어렵다”
“문제를 일으킬 가능성이 있다”

이러한 인식은 교육 현장에서조차 존재하며, 결과적으로 학생들에게 수치심과 열등감을 유발한다.

3) 교육의 역설: 보호인가, 낙인인가

다문화 교육 프로그램은 긍정적 효과와 부정적 효과를 동시에 보였다.

- 긍정적 측면

또래 간 공감대 형성
학습 지원 제공
사회적 지지 경험

- 부정적 측면

‘다문화 학생’이라는 낙인 강화
신분 노출로 인한 따돌림 증가
일반 학생과의 분리 경험

즉, 현재의 다문화 교육은 통합을 위한 교육이 아니라, 오히려 구분을 강화하는 구조로 작동할 위험이 있다.

5. 정체성의 이중성: 이주배경 학생은 한국인인가, 이방인인가

다문화가정 자녀들은 스스로를 분명히 한국인으로 인식하고 있었다. 그러나 사회는 그들을 완전히 한국인으로 받아들이지 않는다.

이 과정에서 나타나는 특징은 다음과 같다.

한국인 정체성 + 부모 국가에 대한 소속감의 공존
외국 부모 국가에 대한 비하 발언에 대한 강한 반응
상황에 따라 다문화 배경을 숨기거나 드러내는 전략적 선택

이러한 현상은 결국 “나는 누구인가”라는 정체성 갈등으로 이어진다.

6. 다문화가정 자녀들이 바라는 사회

연구에서 가장 인상적인 부분은 참여자들이 제시한 사회에 대한 요구이다. 그들의 요구는 단순하지만 매우 본질적이다.

1) “다문화라는 구분 자체가 차별이다”

다문화라는 용어 자체에 대한 거부감
구분 짓는 행위 자체를 차별로 인식

2) “특별대우도 필요 없다”

혜택보다 평등을 원함
동일한 구성원으로 인정받고 싶어 함

3) “어릴 때부터 자연스럽게 교육해야 한다”

이벤트성 교육이 아닌 일상적 교육 필요
‘다름’을 특별하게 만드는 방식의 교육에 대한 비판

결국 이들이 원하는 것은 단 하나이다. “다문화가 아니라 그냥 한국인으로 살고 싶다”

7. 정책적 시사점: 한국사회 무엇이 달라져야 하는가

본 연구는 현재 다문화 정책의 한계를 명확히 지적한다.

1) ‘보여주기식 정책’의 한계: 현재 정책은 실질적 변화보다 성과 중심, 형식 중심으로 운영되는 경향이 있다.

2) 용어와 인식의 재구성 필요: ‘다문화’라는 용어 자체가 차별을 재생산할 수 있다는 점에서 개념적 재정립이 필요하다.

3) 교육의 패러다임 전환

분리 교육 → 통합적 감수성 교육
지식 전달 → 관계 중심 교육
대상 중심 → 사회 전체 대상 교육

4) 결혼이주여성 지원 강화

연구 결과에서 확인되듯 어머니의 사회적 정착은 자녀에게 직접적인 영향을 미친다.

따라서 언어 교육 , 사회 참여 기회 , 경제적 자립 지원 이 필수적이다.

8. 결론: 공존은 ‘정책’이 아니라 ‘인식’의 문제다

본 연구는 명확한 메시지를 던진다. 다문화가정 자녀들은 이미 한국 사회의 구성원이지만

여전히 이방인으로 살아가고 있다.

이는 정책의 부족이 아니라 사회 인식의 한계에서 비롯된 문제이다.

따라서 앞으로의 과제는 다음과 같다.

차별을 줄이는 정책이 아니라 차별을 ‘불가능하게 만드는 사회 구조’ 구축
다문화를 이해하는 교육이 아니라 다문화를 ‘당연하게 받아들이는 사회’ 형성

글을 마치며

이 연구는 소수의 사례를 기반으로 하고 있지만, 그 안에 담긴 경험은 한국 사회가 직면한 구조적 문제를 보여준다. 다문화가정 자녀들의 목소리는 단순한 개인의 경험이 아니라 한국 사회가 어디까지 왔고, 어디로 가야 하는지를 보여주는 지표라 할 수 있습니다.

향후 이러한 실천적 연구를 바탕으로 보다 현실적인 정책과 담론이 이어지며 진정한 ‘공존 사회’를 위한 노력이 계속 되기를 기원합니다.

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고용환 박사 / 다문화학 전공 (환호행정사사무소 대표)

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폭행 당하는 이주노동자, [대한민국은 다문화 사회로 나아갈 수 있을까?]

고용환 박사 — Thu, 7 May 2026 10:58:26 +0900

폭행당하는 이주노동자, 흔들리는 다문화 공존: 대한민국 사회는 준비되어 있는가?

최근 인천 서구의 한 섬유공장에서 발생한 사건은 단순한 폭행 사건을 넘어 한국 사회가 안고 있는 다문화 인식의 민낯을 보여준다. 한국인 관리자가 방글라데시 국적 노동자를 벽으로 밀어붙인 채 뺨을 수차례 때리고 머리채를 잡는 장면은, 물리적 폭력을 넘어 인간의 존엄을 침해하는 행위였다.

더욱 심각한 점은 폭행의 이유가 “연락을 받지 않았다”, “기숙사에 없었다”는 개인적 통제 욕구에서 비롯되었다는 점이다. 이는 노동관계를 넘어선 ‘지배-복종’ 구조가 여전히 작동하고 있음을 시사한다.

[단독] 한국인 사장님 아들의 폭행·난동‥이주노동자 뺨 때리며 "어제 뭐했냐고!"

인천 서구에 있는 한 섬유공장에서 한국인 관리자가 이주 노동자 직원을 무차별 폭행해 경찰이 수사에 나섰습니다. 인천 서부경찰서는 방글라데시 국적 노동자를 폭행한 혐의로 섬유제조업체

n.news.naver.com

이 사건은 결코 예외적인 일이 아니다. 한국 사회에서 이주노동자를 둘러싼 폭력과 차별은 반복적으로 발생해 왔다.

2021년 경기도의 한 농장에서 캄보디아 출신 노동자가 열악한 비닐하우스 숙소에서 사망한 사건은 사회적 충격을 주었고, 그 이전에도 축산농가에서 외국인 노동자를 물대포로 씻기거나 폭행하는 영상이 공개되면서 국제적 비판을 받았다. 또한 제조업과 건설현장에서는 임금체불, 폭언, 신체적 위협이 일상화된 사례들이 지속적으로 보고되고 있다.

이러한 사건들을 단순히 “일부 사업주의 일탈”로 치부하기에는 구조적 문제가 너무 분명하다.

핵심은 한국 사회가 이주노동자를 ‘동등한 노동자’가 아닌 ‘관리 대상’ 혹은 ‘통제 가능한 인력’으로 인식하는 경향이다. 특히 중소 제조업과 농축산업에서는 외국인 노동자를 필수 인력으로 활용하면서도, 그들의 권리와 인격에 대한 존중은 충분히 따라가지 못하고 있다.

이 문제의 근원에는 몇 가지 구조적 요인이 존재한다.

첫째, 고용 구조의 문제이다. 한국의 외국인 고용제도(EPS)는 사업장 이동 제한을 기본으로 하고 있어, 노동자가 부당한 대우를 받더라도 쉽게 직장을 떠나기 어렵다. 이는 사용자에게 상대적으로 우월한 권력을 부여하며, 일부 사업장에서 이를 악용하는 사례로 이어진다. 즉, 제도 자체가 권력 불균형을 내포하고 있는 것이다.

둘째, 문화적 인식의 문제이다. 한국은 단기간에 단일민족 국가에서 다문화 사회로 전환되었지만, 사회적 인식은 그 속도를 따라가지 못하고 있다. 특히 “외국인은 한국의 규칙을 따라야 한다”는 일방적 동화주의적 시각은 존재하지만, “외국인도 권리를 가진 사회 구성원”이라는 인식은 상대적으로 부족하다. 이 간극이 갈등을 만들어낸다.

셋째, 감독과 처벌의 실효성 문제이다. 외국인 노동자에 대한 폭행이나 인권침해 사건이 발생하더라도, 실제 처벌은 경미한 수준에 그치는 경우가 많다. 또한 피해 노동자들은 체류 자격 문제나 보복에 대한 두려움 때문에 적극적으로 신고하지 못하는 경우도 많다. 결과적으로 “처벌받지 않는다”는 인식이 반복적 폭력을 가능하게 만든다.

넷째, 언어와 의사소통의 문제이다. 많은 갈등이 단순한 오해에서 시작되지만, 이를 해결할 수 있는 의사소통 체계가 부족하다. 관리자는 명령 중심의 의사소통에 익숙하고, 이주노동자는 자신의 권리를 설명하거나 방어할 수 있는 언어적 기반이 부족하다. 이러한 상황은 갈등을 폭력으로 비화시키는 촉매제가 된다.

이러한 구조적 문제 속에서 이번 인천 사건을 바라보면, 이는 개인의 분노조절 실패가 아니라 ‘구조가 만든 폭력’으로 해석할 필요가 있다.

그렇다면 우리는 어떤 방향으로 나아가야 하는가... 다같이 생각해 볼 필요가 있다.

첫째, 제도 개선이 필요하다. 외국인 노동자의 사업장 이동을 보다 유연하게 허용하고, 부당한 대우에 대한 신고 체계를 강화해야 한다. 특히 익명 신고 시스템과 체류 자격과 무관한 보호 장치는 필수적이다.

둘째, 사용자 교육의 의무화가 필요하다. 현재 일부 교육이 존재하지만 형식적 수준에 머무르는 경우가 많다. 다문화 감수성, 노동법, 인권교육을 실질적으로 강화하고, 이를 이수하지 않은 사업장에 대한 제재도 검토해야 한다.

셋째, 처벌의 실효성을 높여야 한다. 폭행, 임금체불, 인권침해에 대해서는 단순 벌금이 아니라 사업장 운영에 직접적인 영향을 미치는 제재가 필요하다. 예를 들어 외국인 고용 제한과 같은 행정적 제재는 실질적인 효과를 가져올 수 있다.

넷째, 사회적 인식 전환이 중요하다. 이주노동자는 ‘도움을 받는 존재’가 아니라 한국 경제를 지탱하는 중요한 노동 주체이다. 제조업, 건설업, 농축산업 등에서 이미 그들의 기여는 절대적이다. 이들을 배제하는 사회는 결국 스스로의 경쟁력을 약화시키는 결과를 초래한다.

다섯째, 공존의 관점에서 접근해야 한다. 다문화 사회는 선택이 아니라 현실이다. 한국은 이미 다문화 사회로 진입했으며, 앞으로 그 비중은 더욱 확대될 것이다. 따라서 “적응시키는 대상”이 아니라 “함께 살아가는 구성원”으로 바라보는 시각이 필요하다.

이번 사건은 우리에게 묻고 있다. 한국 사회는 과연 다문화 사회를 받아들일 준비가 되어 있는가.

경제는 이미 이주배경 인력에 의존하고 있지만, 인식은 여전히 과거에 머물러 있다. 이 괴리를 해소하지 않는다면 유사한 사건은 반복될 수밖에 없다. 폭력은 개인의 문제가 아니라 사회의 수준을 보여주는 지표이다.

이제는 더 이상 “외국인 문제”가 아니라 “우리 사회의 문제”로 바라봐야 한다. 다문화 공존은 정책이나 구호로 완성되는 것이 아니라, 현장에서의 작은 존중에서 시작된다. 그리고 그 출발점은 ‘사람을 사람으로 대하는 것’이다.

인천의 공장에서 벌어진 폭행 사건은 단순한 뉴스로 끝나서는 안 된다. 그것은 우리가 어떤 사회로 나아갈 것인지 선택해야 하는 하나의 질문이라고 할 수 있다.

-정책 제안: “통제의 대상”에서 “동등한 노동 주체”로의 전환

앞서 살펴본 사건과 유사 사례들은 단순한 일탈이 아니라 제도·문화·현장의 복합적 문제에서 비롯된 구조적 결과이다. 따라서 대응 역시 단편적 처벌을 넘어 다층적인 정책 설계가 요구된다.

다문화학 박사 학위를 받고, 현재 유학생들과 매일 소통하며 남는 시간에 행정사 사무소에서 이주배경 근로자들을 만나 그들의 고충 해결을 하는 입장에서 이러한 문제를 보면 마음이 아프다.

물론 정책이라는 것이 한 사람의 특히 개인 연구소가 떠든다고 달라지지 않는다. 그럼에도 작은 목소리를 담아 제안을 하고자 한다.

1. 고용구조 개편: 사업장 이동 제한의 실질적 완화

현행 외국인 고용제도(EPS)는 일정한 조건 하에서만 사업장 변경이 가능하도록 제한하고 있다. 이는 노동자의 권리 보호보다는 산업 안정성을 우선한 설계로, 현실에서는 사용자에게 과도한 권력을 집중시키는 결과를 낳고 있다. 따라서 다음과 같은 개선이 필요하다.

폭언·폭행·임금체불 등 인권침해 발생 시 즉시 사업장 변경 허용
노동자 스스로의 선택에 의한 자율적 이동 횟수 확대
사업장 변경 사유 입증 책임을 노동자가 아닌 국가기관 중심 조사체계로 전환

이러한 변화는 단순히 노동자의 권리 보장을 넘어, 사업주에게도 “좋은 근로환경을 유지해야 인력을 확보할 수 있다”는 시장 원리를 작동시키는 계기가 될 것이다. 현재는 고용주가 '갑'인 시스템이라고 할 수 있다. E-7-4 비자를 받기 위해 고용주에게 신원보증서를 받아야 하는데 이 부분에서 많은 이주배경 근로자들이 어려움을 호소한다. 세부적으로 드러난 것은 없으나 이중 계약이나 불합리한 조건 등이 뒤에 숨어 있을 가능성도 배제할 수 없다.

2. 사용자 책임 강화: 인권침해 사업장에 대한 실질적 제재

현재 외국인 노동자 폭행 사건은 형사처벌로 이어지더라도, 사업 운영에는 큰 영향을 미치지 않는 경우가 많다. 이로 인해 억제 효과가 제한적이다. 이에 따라 다음과 같은 행정 제재를 병행할 필요가 있다.

외국인 노동자 폭행·인권침해 사업장에 대한 외국인 고용 제한(쿼터 제한 또는 일정기간 금지)
반복 위반 사업장에 대한 정부 지원사업 참여 제한
중대한 인권침해 발생 시 사업장 명단 공개 제도 검토

이는 처벌의 목적을 단순한 응징이 아니라, 구조적 개선 유도로 전환하는 데 의미가 있다. 물론 위와 같은 시스템은 이미 출입국 실무나 기준에 마련되어 있다. 하지만 실제로 잘 적용되는지 검토가 필요하다. 그리고 언어의 장벽도 고려해야 한다. 무엇을 신고하는 절차가 그리 간단하지 않다. 내국인도 잘 몰라서 주변에 도움을 받는 것이 현실이다. 이러한 점을 충분히 고려하여 지원 인력을 확대하거나 프로세스를 더 잘 만들어서 차별과 폭행 등 문제를 차단해야 한다.

3. 다문화 감수성 교육의 의무화 및 실질화

현재 일부 사업장에서 실시하는 외국인 고용 관련 교육은 형식적 수준에 머무르는 경우가 많다. 특히 관리자급 인력에 대한 교육은 거의 이루어지지 않는 실정이다. 정책적으로는 다음과 같은 변화가 요구된다.

외국인 고용 사업장 대상 연 1회 이상 의무 교육 도입
관리자 및 중간관리자 대상 집중 인권·갈등관리 교육
단순 온라인 교육이 아닌 사례 기반 오프라인 교육 확대
교육 미이수 사업장에 대한 행정 제재 또는 인센티브 차등 적용

특히 폭행 사건의 상당수가 ‘감정 통제 실패’에서 비롯된다는 점을 고려할 때, 감정노동 관리 및 갈등 중재 교육은 필수적이다. 다문화이해교육이 점차 의무화되어 가는 것은 사실이다. 하지만 아직 보여주기식 수준에 머물러 있다. 고용주나 교원 등 외국인과 직접적인 접촉을 하는 사람들을 중심으로 의무화 시키고 점검하는 시스템을 구축해야 한다.

예를 들면, 다문화사회전문가 자격증을 국가자격증화 시키고 이러한 교육 인력으로 활용하는 방안도 모색해볼 필요성이 있다. 개인적으로 1급을 가지고 있으나 참으로 활용이 어려운 것이 현실이다.

4. 노동자 보호체계 강화: 신고·구제 시스템의 접근성 개선

외국인 노동자가 폭행이나 부당대우를 당했을 때 가장 큰 장애물은 “신고 이후의 불이익에 대한 두려움”이다. 체류 자격 문제와 보복 가능성은 침묵을 강요한다. 이를 해결하기 위해 다음과 같은 정책이 필요하다.

익명 신고가 가능한 다국어 통합 신고 플랫폼 구축
인권침해 피해자에 대한 임시 체류자격 보호 제도 강화
피해 노동자에 대한 긴급 숙소 및 법률 지원 제공
외국인 전담 노동 옴부즈만 또는 독립 인권기구 설치 검토

신고가 ‘위험한 선택’이 아니라 ‘안전한 권리 행사’가 될 때, 구조적 폭력은 감소할 수 있다.

5. 기숙사 및 생활환경 관리 기준 강화

이번 사건에서도 드러났듯이, 사업주가 노동자의 사생활 영역까지 통제하려는 문제는 기숙사 운영 구조와 밀접한 관련이 있다. 이에 따라 다음과 같은 개선이 요구된다.

외국인 노동자 기숙사에 대한 최소 주거 기준 법제화
사업주의 무단 출입 금지 및 사생활 보호 규정 명문화
정기적인 지자체 합동 점검 의무화
열악한 숙소 제공 시 과태료 및 고용 제한 조치

주거 환경은 단순한 복지 문제가 아니라, 인권의 기본 조건이다. 실제 비자 조치를 해주기 위해 공장을 방문한 적이 있다. 숙소가 공장 주소로 되어 있었다. 기숙라라고 했다. 하지만 우리가 생각하는 기숙사와는 거리가 멀었다. 아마도 이런 열악한 환경에 노출된 외국인들이 많을 것이다. 그런데 이런 숙소비용은 대부분 월급에서 공제한다. 이 공제 금액이 적당한지에 대한 검토도 충분히 이뤄져야한다.

6. 지역사회 기반 통합 지원 체계 구축

이주노동자 문제는 사업장 내부에서만 해결할 수 없다. 지역사회와의 연계가 필수적이다.

지자체 중심의 외국인 지원센터 기능 확대
통·번역 서비스 및 노동·법률 상담 상시 제공
지역 주민과 외국인을 연결하는 커뮤니티 프로그램 활성화
경찰·노동청·출입국 간 협업 체계 구축

특히 초기 적응 단계에서의 지원은 갈등 예방에 결정적인 역할을 한다. 잠시 표심을 사기위한 수단이나, 자신의 스팩을 알리기 위한 수단으로 학문을 접하는 것이 아니라고 실제로 배운 것을 현장에 활용해야 한다. 다문화에 관심도 없는 사람들이 정치의 입문하기 위해 학위를 따고 그것을 자랑하는 것을 보았다. 물론 다문화만 그런 것은 아니겠지만 적어도 사람을 상대하고 공감해야하는 일인데 더 깊게 생각할 필요는 있어보인다.

7. 인식 전환 정책: ‘다문화’에서 ‘공존 사회’로

궁극적으로 가장 중요한 변화는 사회적 인식이다. 정책은 제도를 바꿀 수 있지만, 인식은 사회를 바꾼다.

공공 캠페인을 통한 이주노동자 인권 인식 개선
학교 교육과정에 다문화·인권 교육 강화
언론 보도의 차별적 표현 가이드라인 정비
외국인 노동자의 기여를 조명하는 긍정적 서사 확산

이주노동자를 ‘타자’가 아닌 ‘동료 시민’으로 인식하는 전환이 이루어질 때, 제도는 비로소 효과를 발휘한다. 이 부분은 개선하기 위해 많은 시간과 노력이 필요하다고 본다. 특히 대한민국은 더욱 그러하다고 할 수 있다. 점점 개인주의 성향이 강해지고, 우리의 고유 전통 유지보다는 변화에 민감한 사회적 습성이 오히려 다문화라는 개방적인 태도 앞에서는 아주 보수적인 태도로 표출된다.

지금 한국 사회는 중요한 전환점에 서 있다. 경제 구조는 이미 다문화에 깊이 의존하고 있지만, 사회적 인식과 제도는 여전히 과거의 틀에 머물러 있다. 인천의 폭행 사건은 단순한 범죄가 아니라, 이 괴리가 만들어낸 결과이다.

따라서 해결 역시 개인 처벌에 머무를 것이 아니라, 구조·제도·인식의 동시 변화로 이어져야 한다.

다문화 공존은 선택의 문제가 아니라 생존의 문제이다. 그리고 그 출발점은 거창한 정책이 아니라, “사람을 사람으로 대하는 것”이라는 가장 기본적인 원칙에 있다.

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외국인 근로자들은 왜 이직을 희망할까? [다문화공존사회연구소]

고용환 박사 — Wed, 6 May 2026 12:29:53 +0900

안녕하세요, 다문화공존사회연구소 고용환 입니다. 현재 외국인 체류 관련 업무(행정사)와 대학기관 한국어 교원으로 활동하며 연구를 하는 다문화학 박사 입니다.

오늘은 외국인노동자에 대한 논문을 정리하여 소개하고자 합니다. 최근 급격하게 증가하는 외국인 근로자에 대한 시사점을 선행연구를 통해서 살펴보고 대안에 논하고자 글을 쓰게 되었습니다.

출처: 「외국인노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인 – 비자종류별(E-9·H2·F4) 차이를 중심으로」, 임정미·신은희 (2025), 재외한인연구 제71호 pp, 117-139.

1. 연구의 문제의식과 목적

이 연구는 한국 사회에서 외국인노동자가 이미 산업 현장의 핵심 노동력으로 자리 잡았음에도 불구하고, 높은 이직률과 조기 이탈 현상이 지속적으로 발생하고 있다는 문제의식에서 출발한다. 고용허가제(E-9)가 도입된 지 20년이 지났고, 방문취업(H-2), 재외동포(F-4) 등 다양한 체류자격을 가진 외국인노동자들이 노동시장에 참여하고 있음에도, 이직에 대한 기존 연구들은 주로 단일 비자 유형(E-9) 에만 초점을 맞춰 왔다.

저자들은 외국인노동자의 이직이 단순히 개인의 선택 문제가 아니라, 비자(체류자격)에 의해 구조적으로 형성된 노동조건과 이동성 제한, 즉 제도적 환경과 깊이 연관되어 있다고 본다. 따라서 이 연구의 목적은 외국인노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 비자 유형(E-9, H-2, F-4)별로 비교 분석함으로써, 이직 결정의 구조적 원인을 밝히고, 체류자격별로 상이한 정책적 개입의 우선순위를 제시하는 데 있다.

2. 이론적 배경과 선행연구 검토

연구는 외국인노동자의 이직의도를 설명하기 위한 이론적 틀로 사회교환이론과 직무요구–자원(Job Demands–Resources) 모델을 활용한다.

사회교환이론에 따르면 노동자는 노동력을 제공하는 대가로 임금, 안정성, 존중, 안전 등의 보상을 기대하며, 이 교환이 불균형할 경우 이직의도가 높아진다. 직무요구–자원 모델은 과도한 직무 요구(장시간 노동, 위험한 작업환경, 차별 등)와 부족한 자원(언어능력, 사회적 지지, 수용성)이 누적될 경우 소진과 이직으로 이어진다고 설명한다.

선행연구들은 외국인노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 크게 세 범주로 나누어 왔다.

첫째, 개인요인으로 성별, 학력 등이 있으며 일부 연구에서는 학력이 낮을수록 이직의도가 높다고 보고한다.

둘째, 문화적응요인으로 언어능력, 거주기간, 차별 경험, 외국인에 대한 사회적 수용성 등이 포함된다.

셋째, 직무환경요인으로 임금 만족도, 근로시간, 작업장 안전, 직장 내 인격적 무시 경험 등이 주요 변수로 제시되어 왔다.

그러나 기존 연구의 한계는 비자 유형별 차이를 충분히 고려하지 못했다는 점이다. 저자들은 비자가 외국인노동자의 업종 선택, 사업장 이동 가능성, 체류 안정성을 규정함으로써 노동시장의 위계를 형성하고 있다는 점에 주목한다.

3. 연구방법

1) 분석 자료와 대상

본 연구는 한국보건사회연구원이 2020년에 실시한 외국인근로자 실태조사 자료를 활용하였다. 전체 조사 대상 1,427명 중 결측치를 제외한 821명을 최종 분석 대상으로 삼았다. 분석 대상은 다음 세 집단이다.

E-9(고용허가제): 업종과 사업장 변경이 원칙적으로 제한된 비전문취업 노동자
H-2(방문취업): 외국국적 동포로 비교적 사업장 이동이 자유로운 집단
F-4(재외동포): 취업 제한이 거의 없고 내국인과 유사한 노동시장 접근성을 가진 집단

2) 변수 설정과 분석 방법

종속변수는 이직의도로, “현재 직장에서 다른 직장으로 옮기고 싶은가”라는 질문에 대한 응답을 이분형 변수로 처리하였다. 독립변수는 다음과 같이 구성되었다.

개인요인: 성별, 학력
문화적응요인: 한국 거주기간, 한국어 수준, 외국인에 대한 수용성 인식
직무환경요인: 임금 만족도, 근로시간 만족도, 작업장 안전 만족도, 직장 내 인격적 무시 경험

본 연구의 분석은 로지스틱 회귀분석을 사용하여 비자 유형별로 개별 모형을 구축하였다.

4. 연구 결과

1) 비자 유형별 일반적 특성

이직의도 비율은 E-9(20.4%) > H-2(14.5%) > F-4(11.8%) 순으로 나타났다.

E-9 집단은 남성 비중이 매우 높고 한국어 수준이 가장 낮았으며, F-4와 H-2 집단은 상대적으로 한국어 능력이 높았다.

모든 집단에서 약 9~13%의 외국인노동자가 직장에서 인격적 무시를 경험한 것으로 나타났으며, 이는 상당히 높은 비율로 평가된다.

2) 비자 유형별 이직의도 결정 요인

(1) 고용허가제(E-9)

E-9 노동자의 이직의도는 직무환경요인이 핵심적이었다.

학력이 고졸 미만일 경우 이직의도가 전문대 이상 대비 높았다.
임금 만족도가 높을수록 이직의도는 감소했다.
직장 내 인격적 무시 경험이 있을 경우 이직의도가 증가했다.

문화적응요인(한국어, 거주기간, 수용성)은 유의미하지 않았다.

(2) 방문취업(H-2)

H-2 노동자 역시 이직의도에 개인요인과 문화적응요인은 거의 영향을 미치지 않았다.

임금 만족도가 높아질수록 이직의도는 감소
작업장 안전 만족도가 높아질수록 이직의도는 감소
인격적 무시 경험이 있을 경우 이직의도는 증가

특히 작업장 안전이 H-2 노동자에게만 유의미한 요인으로 나타난 점이 특징적이다.

(3) 재외동포(F-4)

F-4 노동자는 다른 집단과 달리 문화적응요인과 직무환경요인이 동시에 중요했다.

한국어 수준이 상승할수록 이직의도는 감소
외국인에 대한 수용성 인식이 높아질수록 이직의도는 감소
임금 만족도는 이직의도를 감소
인격적 무시 경험은 이직의도는 증가

이는 F-4 노동자가 상대적으로 이동권과 선택권이 넓기 때문에, 문화적 요인이 실제 이직 결정에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다.

5. 해석과 정책적 함의

연구는 외국인노동자의 이직이 체류자격에 따라 서로 다른 ‘사회적 교환 구조’ 속에서 이루어지고 있음을 보여준다.

E-9과 H-2 노동자는 제도적으로 이동이 제한되어 있어, 문화적응 수준이 높더라도 이직을 결정하는 데 큰 영향을 미치지 못한다. 이들에게 이직은 거의 임금과 존중이라는 최소 조건에 의해 좌우된다.

반면 F-4 노동자는 노동시장 접근성이 높아 언어, 수용성, 직장문화와 같은 요인이 이직의도에 실질적인 영향을 미친다. 저자들은 이러한 결과를 통해 비자 제도가 외국인노동자를 계층화하고 위계화하는 장치로 작동하고 있으며, 노동자의 이동을 통제하는 방식이 아니라 노동권과 존엄을 보장하는 방향으로 정책이 전환되어야 한다고 주장하고 있다.

6. 논문을 읽고 느낀 소감

체류자격은 중립적인가?

외국인노동자의 이직의도를 통해 본 한국 이민정책의 구조적 성격

외국인노동자의 이직은 흔히 개인의 적응 실패, 근로 태도 문제, 혹은 더 나은 조건을 찾아 이동하려는 합리적 선택으로 설명되어 왔다. 그러나 「외국인노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인」(임정미·신은희, 2025)은 이러한 통념에 중요한 질문을 던진다.

이 연구는 외국인노동자의 이직의도가 개인적 특성보다 체류자격(비자 유형)에 의해 구조적으로 규정되고 있음을 실증적으로 보여준다. 이는 이직이라는 행위가 개인의 자유로운 선택이라기보다, 이민정책이 만들어낸 조건 속에서 제한적으로 허용된 대응 방식임을 시사한다.

다문화학의 관점에서 볼 때, 이 연구의 가장 중요한 기여는 체류자격을 단순한 행정적 분류가 아닌, 노동시장 내 위계와 권력 관계를 조직하는 제도적 장치로 드러냈다는 점이다.

고용허가제(E-9), 방문취업(H-2), 재외동포(F-4)는 각각 다른 체류 안정성, 이동권, 직업 선택권을 부여하며, 그 차이는 곧 외국인노동자가 노동시장에서 경험하는 삶의 조건으로 전환된다.

연구 결과에 따르면, E-9와 H-2 노동자의 이직의도는 문화적응 요인과 거의 무관하게 나타났고, 오직 임금 만족도와 직장 내 인격적 대우 여부에 의해 좌우되었다. 이는 이들이 한국 사회에 얼마나 잘 적응했는지와 상관없이, 구조적으로 이동이 제한된 상태에서 최소한의 교환 조건이 붕괴될 때만 이직을 고려할 수 있음을 의미한다. 다시 말해, 이직은 선택이 아니라 열악한 조건에서 벗어나기 위한 최후의 수단에 가깝다.

반면 재외동포(F-4) 노동자의 경우, 한국어 능력과 사회적 수용성 인식이 이직의도에 유의미한 영향을 미쳤다. 이는 F-4 체류자격이 상대적으로 높은 이동권과 직업 선택의 자유를 보장하기 때문에, 문화적 소속감과 사회적 인정이 실제 노동 선택에 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 동일한 ‘외국인노동자’라는 범주 안에서도, 체류자격에 따라 적응이 의미를 갖는 집단과 그렇지 않은 집단이 분리되어 있는 것이다.

이러한 결과는 한국의 이민정책이 외국인노동자를 단일한 집단으로 관리하고 있다는 정책 담론과 달리, 실제로는 차등화된 권리 체계에 기반한 계층화된 이주노동 체제를 운영하고 있음을 드러낸다. 체류자격은 외국인노동자의 노동시장 접근성뿐 아니라, 존엄을 침해받았을 때 이를 거부하거나 이동을 선택할 수 있는 가능성 자체를 규정한다. 이직의 자유가 제한된 체류자격일수록, 노동자는 인격적 무시와 열악한 환경을 감내하도록 구조적으로 강제된다.

다문화학에서는 이러한 현상을 ‘적응의 문제’가 아니라 구조적 불평등의 문제로 해석한다. 외국인노동자의 낮은 정착성과 높은 이직률은 문화적 차이나 개인의 부족에서 비롯된 것이 아니라, 이민정책이 노동자를 ‘필요한 만큼만 사용 가능한 인력’으로 규정하고, 권리보다 통제를 우선시한 결과이다.

즉, 한국의 이민정책은 외국인노동자의 이동을 관리하는 데는 성공했을지 모르나, 이들이 노동자로서 존중받으며 안정적으로 정착할 수 있는 조건을 설계하는 데에는 한계를 드러내고 있다.

이 연구가 시사하는 정책적 함의는 분명하다. 외국인노동자의 이직을 줄이기 위한 접근은 단순히 사업장 변경 요건을 강화하거나 관리·감독을 늘리는 방식이 되어서는 안 된다. 오히려 체류자격에 따라 과도하게 제한된 이동권과 차등화된 권리 구조를 재검토하고, 임금의 공정성, 인격적 존중, 안전한 노동환경을 보장하는 방향으로 이민정책의 우선순위를 전환해야 한다. 이는 노동시장 안정뿐 아니라, 다문화 사회로 이행하고 있는 한국 사회의 지속가능성을 위해서도 필수적인 과제이다.

결국 외국인노동자의 이직의도는 개인의 선택을 설명하는 지표가 아니라, 이민정책이 어떤 사회를 지향하고 있는지를 드러내는 거울이다. 체류자격이 노동자의 권리를 제한하는 도구로 기능하는 한, 이직은 반복될 수밖에 없다. 다문화 사회를 표방하는 국가라면, 이민정책 역시 통제 중심의 관리 체계에서 벗어나, 외국인노동자를 동등한 노동 주체로 인정하는 방향으로 재구성되어야 할 것이다.

- 용어 사용에 대한 피드백: ‘외국인 노동자’와 ‘외국인 근로자’의 개념적 구분과 활용

본 논문은 전반적으로 외국인 노동자의 이직의도를 체류자격이라는 제도적 맥락 속에서 분석하며, 이직을 개인적 선택이 아닌 구조적 결과로 해석하고 있다는 점에서 중요한 학문적 기여를 지닌다. 특히 체류자격이 노동시장 접근성과 이동권을 차등화하고, 그 결과 외국인 노동자의 노동 경험과 이직 가능성을 계층화하고 있음을 실증적으로 제시한 점은 다문화학 및 이민정책 연구 분야에서 의미 있는 성과로 평가할 수 있다.

이와 관련하여 본 논문에서 사용한 ‘외국인 노동자’라는 용어 선택 역시 단순한 표현상의 문제가 아니라, 연구의 관점과 문제의식을 드러내는 중요한 요소로 이해된다. 한국의 법·제도적 문맥에서는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」을 비롯하여 대부분의 행정 문서와 통계 자료에서 ‘외국인 근로자’라는 용어를 사용하고 있다. 이 표현은 근로계약과 고용관계를 전제로 한 제도적·행정적 범주로서의 성격이 강하며, 정책 집행과 관리의 대상이라는 의미를 내포한다.

반면, ‘외국인 노동자’라는 용어는 사회과학, 특히 다문화학·사회학·비판적 이주연구 영역에서 보다 빈번하게 사용되며, 노동을 단순한 고용관계가 아닌 사회적 관계와 권력 구조 속에서 파악하려는 문제의식을 담고 있다. 이 용어는 외국인을 단순한 제도의 수혜자나 관리 대상이 아니라, 노동의 주체이자 구조적 제약 속에 위치한 행위자로 인식하게 한다는 점에서 분석적 의미를 지닌다.

본 논문이 이직의도를 개인적 특성이나 적응 실패로 환원하지 않고, 체류자격이라는 제도적 장치가 외국인의 이동권과 노동 선택을 어떻게 규정하는지를 분석하고 있다는 점을 고려할 때, ‘외국인 노동자’라는 용어 사용은 연구의 비판적 관점과 일관성을 갖는다.

특히 고용허가제(E-9)와 방문취업(H-2) 체류자격 하에서 문화적응 요인이 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 못하고, 임금과 인격적 대우와 같은 최소한의 교환 조건이 붕괴될 때만 이직이 발생한다는 분석 결과는, 이직을 ‘선택’이 아닌 ‘구조적 대응’으로 이해하게 한다. 이러한 해석은 노동을 권리와 관계의 문제로 다루는 ‘노동자’ 개념과 더욱 밀접하게 맞닿아 있다.

다만, 독자의 이해를 돕고 법·제도적 맥락과의 연결성을 강화하기 위해, 서론이나 연구 방법 부분에서 ‘외국인 근로자’와 ‘외국인 노동자’ 용어 사용에 대한 간단한 설명이나 병기를 고려해볼 수 있을 것이다. 예를 들어, 법·제도 설명이나 통계 자료 인용 시에는 ‘외국인 근로자’라는 공식 용어를 사용하되, 분석과 해석의 국면에서는 ‘외국인 노동자’라는 용어를 사용한다는 점을 명시한다면, 연구의 이론적 지향과 제도적 현실을 동시에 포괄하는 보다 정교한 서술이 가능할 것으로 보인다.

본문은 「외국인노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인 – 비자종류별(E-9·H2·F4) 차이를 중심으로」, 임정미·신은희 (2025) 를 바탕으로 내용을 요약하고 시사점을 도출하였습니다.

<다문화공존사회연구소>는 이민정책 및 다문화 관련 다양한 학문과 정보를 공유하며,
모두가 공존하는 사회를 위해 연구 활동을 하고 있습니다.

다문화공존사회연구소

고용환 박사 — Thu, 12 Mar 2026 11:43:12 +0900

- 다문화공존사회연구소 소개(MCSRI)

한국 사회는 빠르게 다문화 사회로 변화하고 있습니다.

국제결혼, 외국인 노동자, 유학생 증가와 함께 이제 한국은 다양한 문화적 배경을 가진 사람들이 함께 살아가는 사회가 되었습니다.

이러한 변화 속에서 중요한 과제는 문화적 차이를 이해하고 서로 공존할 수 있는 사회적 기반을 만드는 것입니다. 다문화공존사회연구소(Multicultural Coexistence Society Research Institute)는 이러한 사회 변화 속에서 다문화 사회에 대한 학술 연구와 정책 제안을 수행하고, 문화 다양성에 대한 이해를 확산하기 위해 설립한 개인 연구 기관입니다.

- 연구소 설립 취지

다문화 사회로의 전환은 단순한 인구 구조의 변화가 아니라 사회 전반의 문화와 제도, 조직 운영 방식까지 영향을 미치는 중요한 변화입니다. 그러나 현실에서는 여전히 다양한 문화적 배경을 가진 사람들에 대한 차별, 편견, 갈등이 발생하고 있습니다.

다문화공존사회연구소는 이러한 문제를 학문적으로 분석하고, 실제 사회에서 활용 가능한 교육·연구·정책 제안을 통해 공존 사회를 만들어 가는 것을 목표로 합니다. 특히 다음과 같은 방향에서 연구와 활동을 진행하고 있습니다.

- 주요 연구 및 활동 분야

1. 이주 및 다문화 사회 연구

연구소는 한국 사회에서 증가하고 있는 이주민과 다문화 구성원의 삶을 학문적으로 분석하고 있습니다.

다문화 사회의 변화 과정, 사회 통합 문제, 문화 갈등 사례 등을 연구하여 정책적 시사점을 도출하고 있습니다.

2. 문화 다양성 및 다문화 이해교육

공공기관, 기업, 교육기관 등을 대상으로 문화 다양성 교육 및 다문화 이해교육을 진행하고 있습니다.

다문화 이해교육은 단순히 문화 차이를 소개하는 교육이 아니라 1) 문화적 편견과 차별 예방 2) 조직 내 다양성 이해 3) 갈등 예방 및 소통 능력 향상 등을 목표로 하는 교육 프로그램입니다. 특히 공공기관, 군조직, 학교, 기업 조직 등 다양한 환경에 맞춘 맞춤형 교육 프로그램을 운영하고 있습니다.

3. 이주민과 외국인 유학생을 대상 인터뷰(사례 연구)

연구소는 국내 체류 이주민과 다문화가정 구성원들을 대상으로 심층 인터뷰를 진행하며, 이들이 경험하는 차별과 편견 사례를 분석하고 있습니다. 이를 통해 단순한 통계 자료가 아니라 현장의 목소리를 반영한 연구를 진행하고 있으며, 이러한 연구 결과는 정책 제안과 교육 프로그램 개발에 활용되고 있습니다.

4. 연구 기반 출판 및 정책 컨설팅

다문화 사회 관련 연구 결과를 바탕으로 1) 학술 연구 2) 정책 보고서 3) 교육 콘텐츠 개발 4) 사회통합 정책 컨설팅

등을 수행하고 있습니다. 연구소는 학문적 연구와 현장 활동을 연결하여 실질적인 사회 변화에 기여하는 연구 기관을 지향합니다.

다문화공존사회연구소 Multicultural Coexistence Society Research Institute

고용환 박사 / 다문화학 전공 (환호행정사사무소 대표)

- 연구 협력 및 다문화교육 문의

다문화 이해교육, 문화 다양성 교육, 연구 협력, 정책 자문이 필요한 기관은 언제든지 문의해 주시기 바랍니다.

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